Cuánto gana un gerente en Paraguay: rangos salariales 2026
En Paraguay no existe una encuesta salarial pública y confiable para cargos gerenciales. Las empresas terminan definiendo sueldos por comparación con lo que pagaban antes, por lo que les comentó un colega, o directamente por lo que pide el candidato. Y del otro lado, los profesionales negocian a ciegas.
Este informe es nuestro aporte a ese vacío. No es una encuesta: son los rangos que observamos en más de 50 procesos de búsqueda ejecutiva conducidos en Paraguay durante 2025 y 2026.
Cómo leer estos rangos
Antes de los números, cuatro precisiones que cambian por completo su interpretación:
- Son guaraníes, salario mensual bruto.
- Es salario base. No incluye aguinaldo, bonos ni componentes variables. Esos dependen de los indicadores de cada empresa, de su tipo y de su tamaño, y varían demasiado como para promediarlos con seriedad.
- Son rangos, no promedios. Un promedio le sirve a quien quiere un titular. Un rango le sirve a quien tiene que tomar una decisión.
- Solo publicamos los cargos que trabajamos con volumen suficiente. Donde no tenemos base para afirmar algo, preferimos no figurar.
Alta dirección
| Cargo | Mínimo | Máximo |
|---|---|---|
| Gerente General / CEO | 35.000.000 | 90.000.000 |
| Director de Operaciones / COO | 40.000.000 | 55.000.000 |
| Gerente de Sucursal o Regional | 15.000.000 | 20.000.000 |
Por qué el COO puede ganar más que el CEO. El piso del Director de Operaciones está por encima del piso del Gerente General, y no es un error. El Gerente General de una empresa mediana o familiar gana menos que el Director de Operaciones de un holding con varias unidades de negocio. En Paraguay el título dice mucho menos que el tamaño de la estructura que hay detrás, y ese es el hilo que atraviesa todo este informe.
En la Gerencia General el rango es el más amplio de todo el informe. Los valores altos se dan en constructoras y multinacionales; los bajos, en servicios, casas de bolsa y empresas familiares. En Gerencia de Sucursal la variable decisiva es geográfica: Asunción paga por encima del interior.
Finanzas y administración
| Cargo | Mínimo | Máximo |
|---|---|---|
| Gerente de Administración y Finanzas / CFO | 30.000.000 | 40.000.000 |
| Gerente de Auditoría Interna | 25.000.000 | 35.000.000 |
| Jefe de Contabilidad | 15.000.000 | 20.000.000 |
Acá la variable que ordena todo es una sola: cuántas empresas tiene a cargo. Un CFO que consolida un holding se ubica en el techo del rango; uno que administra una unidad chica, en el piso. La misma lógica gobierna Auditoría Interna y Jefatura de Contabilidad.
Comercial y marketing
| Cargo | Mínimo | Máximo |
|---|---|---|
| Gerente Comercial | 20.000.000 | 45.000.000 |
| Gerente de Marketing | 20.000.000 | 40.000.000 |
| Gerente de Ventas | 20.000.000 | 30.000.000 |
| Jefe de Marketing / Trade Marketing | 18.000.000 | 22.000.000 |
Consumo masivo y tecnología pagan por encima; servicios, por debajo. En Marketing, ferretería aparece sorpresivamente arriba, mientras que desarrollo inmobiliario y automotriz quedan abajo.
Una aclaración necesaria sobre el Gerente Comercial: cuando el paquete combina fijo más variable, el fijo puede quedar por debajo de estos números. El rango publicado corresponde a la suma de ambos componentes.
Vale distinguir Gerente Comercial de Gerente de Ventas, que muchas empresas usan como sinónimos y no lo son. El segundo es un perfil ejecutor de la estrategia, y su remuneración se mueve según el tipo de producto que comercializa.
Operaciones, industria y logística
| Cargo | Mínimo | Máximo |
|---|---|---|
| Gerente de Operaciones | 35.000.000 | 45.000.000 |
| Gerente de Planta | 30.000.000 | 40.000.000 |
| Gerente de Logística / Supply Chain | 25.000.000 | 35.000.000 |
| Jefe de Producción | 18.000.000 | 30.000.000 |
| Jefe de Calidad | 10.000.000 | 20.000.000 |
| Jefe de Mantenimiento | 12.000.000 | 18.000.000 |
En industria manda el volumen, pero sobre todo el riesgo del producto. Frigoríficos, alcoholeras y consumo masivo pagan más, y dentro de ellos las operaciones con alimentos y químicos pagan por encima del resto: donde un error tiene consecuencias sanitarias o regulatorias, la responsabilidad se paga.
Mantenimiento es un caso interesante. En industria cotiza alto por la urgencia —una máquina parada cuesta dinero cada hora—, mientras que en desarrollo inmobiliario, donde la urgencia es de otra naturaleza, el mismo cargo vale menos.
En Calidad, el rango de 10 a 20 millones refleja dos trabajos distintos con el mismo nombre: uno es controlar internamente, el otro es gestionar un sistema certificado bajo norma ISO en una industria de gran porte.
Sobre Logística conviene una precisión de vocabulario. En Paraguay, el Gerente de Logística suele tener una estructura enfocada en distribución, mientras que Supply Chain abarca el ciclo completo, aguas arriba y aguas abajo. Se los usa como equivalentes y no lo son.
Recursos humanos, tecnología y legales
| Cargo | Mínimo | Máximo |
|---|---|---|
| Gerente de TI / CTO | 30.000.000 | 40.000.000 |
| Gerente de Recursos Humanos | 20.000.000 | 40.000.000 |
| Gerente Legal | 25.000.000 | 35.000.000 |
| Jefe de Sistemas e Infraestructura | 12.000.000 | 25.000.000 |
| Jefe de Recursos Humanos | 12.000.000 | 18.000.000 |
En Recursos Humanos el rango se explica por algo que va más allá del tamaño: si el cargo es estratégico u operativo. En organizaciones donde la función se sienta en la mesa de decisiones, la remuneración duplica a la de aquellas donde el área administra planillas.
En Tecnología pesa la complejidad real: proyectos de transformación, comercio electrónico, infraestructura crítica. Un CTO de un holding con operación digital no es comparable con quien mantiene los sistemas de una empresa de servicios.
Comercio exterior, construcción e inmobiliario
| Cargo | Mínimo | Máximo |
|---|---|---|
| Gerente de Proyectos / Obras | 20.000.000 | 40.000.000 |
| Gerente de Comercio Exterior | 20.000.000 | 35.000.000 |
| Jefe de Obra | 18.000.000 | 25.000.000 |
En construcción, la complejidad del proyecto define el número: obras civiles, edificios, plantas industriales y proyectos eléctricos pagan por encima de los desarrollos inmobiliarios. En Comercio Exterior, los frigoríficos y las industrias productivas pagan más que las importadoras pequeñas.
El perfil más difícil de conseguir hoy en Paraguay
Si tuviéramos que señalar una sola escasez, sería esta: los cargos que exigen dominio técnico y capacidad de liderazgo al mismo tiempo.
La razón es de escala. Las industrias, las tecnológicas y las constructoras paraguayas están en expansión, y buscan profesionales que ya hayan gestionado operaciones más grandes que las que hoy existen en el país. Esa experiencia, por definición, se adquirió afuera.
El resultado es que las empresas más grandes de Paraguay están mirando a los países vecinos para cubrir posiciones que hace unos años resolvían localmente. No es una moda: es la consecuencia lógica de un mercado que creció más rápido que su propia cantera de talento.
Tres errores frecuentes al definir un salario gerencial
1. Querer visión de negocio a precio de ejecución
Es el más común. La empresa quiere un ejecutivo con recorrido, criterio y mirada de negocio, pero presupuesta el cargo como si fuera a contratar a alguien que solo ejecuta.
Pasa una de dos cosas. O no logra atraer al candidato que marcaría la diferencia, o lo atrae y lo pierde rápido, porque otra empresa lo identifica y lo levanta sin esfuerzo. En ambos casos el ahorro es aparente: se paga después, en el costo de repetir la búsqueda y en los meses que el puesto estuvo mal cubierto.
La pregunta correcta no es cuánto cuesta ese candidato, sino cuánto vale lo que va a aportar.
2. Querer profesionalizarse sin tocar la cultura
Muchas empresas paraguayas tienen la intención genuina de profesionalizar su gestión. Pero profesionalizar no es solamente ordenar la operación: implica trabajar sobre la cultura.
Y cuando se toca la cultura de una empresa de trayectoria familiar, los proyectos se estancan, se caen, y en el camino desmotivan justamente a los perfiles de alto nivel que se habían incorporado para liderar el cambio. El ejecutivo se va, y la empresa concluye que «no funcionó» —cuando lo que no funcionó fue el mandato que se le dio—.
3. Ignorar los beneficios no monetarios
Hay un recambio generacional en curso en los puestos de liderazgo, y trae consigo un cambio en lo que se valora. Los beneficios no monetarios y el equilibrio entre la vida laboral y la familiar pesan cada vez más en la decisión de un ejecutivo.
Una empresa que solo compite por sueldo está compitiendo en el único terreno donde siempre habrá alguien dispuesto a pagar un poco más.
Sobre este informe
Los rangos publicados provienen de la experiencia directa de Paul François Executive Search & Consulting en más de 50 procesos de búsqueda ejecutiva realizados en Paraguay durante 2025 y 2026. No se trata de una encuesta salarial ni de datos de terceros: es lo que observamos en el mercado, proceso por proceso.
Como toda referencia, debe leerse como eso: una referencia. El salario correcto para una posición concreta depende del tamaño de la estructura, de la industria, del alcance real del cargo y del momento de la empresa.
Si su organización necesita ubicar una posición dentro del mercado, o está por abrir una búsqueda gerencial, la primera conversación no tiene costo. Escribinos a contacto@paulfrancois.com.py o llamanos al +595 971 544 422.